Сферы применения оценки 360 градусов

Плюсы и минусы методики

 

 

 

 

 

бесплатная статья

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Елена Кириллова

http://ocenka360.ru

 

 

Вы можете бесплатно распространять эту статью, раздавать её с вашего сайта, но её нельзя продавать или вносить изменения.

Что такое Оценка 360 градусов

Оценка 360 градусов - это оценка компетенций сотрудника руководителем, подчиненными, коллегами, клиентами (внешними и внутренними), поставщиками, самим сотрудником.

Впервые метод 360 градусов был предложен  Питером  Уордом  в 1987 году.

Первое определение, которое он дал этому методу:

Оценка 360 градусов это - систематический сбор информации о работе индивидуума (или группы), получаемой от некоторого числа лиц, заинтересованных в его работе, и обратная связь по ней.  По замыслу автора метода сфера его применения может быть очень широка:

- саморазвитие и индивидуальное консультирование (получение обратной связи позволяет сотруднику скорректировать свое поведение и наметить сферы развития);

- корпоративное обучение и развитие (получение обратной связи перед тренингом  позволяет участнику понять его потребности в обучении и помогает ему нацелиться именно на аспекты курса, которые более всего соответствуют его потребностям);

- командообразование  (имеется в виду командная обратная связь, позволяющая определить сильные и слабые места команды, до начала командной работы);

- управление эффективностью работы (регулярная обратная связь позволяет человеку судить, насколько повысилась его эффективность работы);

- стратегическое и организационное развитие (возможность определить точки, где особо требуется развитие, применение метода 360 градусов в этом ключе основывается на том, что изменяя поведение конкретных людей, можно изменить образ действия организации в целом);

- оценка эффективности тренингов и других обучающих мероприятий (проводится после тренинга, вопросы направлены на определение на уровне поведения какие произошли изменения  в поведение сотрудника после прохождения тренинга);

- оплата труда (не используется на 100  процентов при определении размера  оплаты).

Для чего сейчас в российских компаниях применяется оценка 360 градусов, плюсы и минусы этого метода и рекомендации как с ними бороться, изложены в этой статье.

Метод 360 градусов используется как самостоятельно, так и как дополнительный метод к другим оценочным процедурам.

 

Метод 360 градусов применяется:

 - для определения потребности в обучении сотрудника, тех компетенций, которые необходимо развить, создания планов индивидуального развития;

 - текущей оценки деятельности по заданным критериям выполнения работы на данном рабочем месте за определенный период времени (как правило, совместно  с оценкой по целям или оценкой результативности);

-  для подбора проектной команды или выявления сотрудников, способных работать над сложными проектами;

- для формирования кадрового резерва, лучше совместно с профессиональными тестами, профильными кейсами, assessment-центром (т.к. методика 360 градусов оценивает качества, проявляемые в прошлом, а для оценки кадрового резерва нужно спрогнозировать, как человек поведет себя в будущем в новой должности).

 

По результатам оценки 360 градусов можно сделать выводы:

- о характере взаимодействия между подразделениями, выявления конфликтных ситуаций;

- насколько человек вписывается в корпоративную культуру организации и существующий коллектив;

-  насколько адекватна самооценка человека.

 

Не используется  напрямую

-  для разработки системы оплаты труда и начисления премий

(т.к. методика может выявлять только личностные качества и не подходит для определения квалификации специалистов и стоимости, которую они приносят компании).

 

Основные условия необходимые для успешного проведения оценки 360 градусов:

·   сплоченный коллектив, доверительные отношения между сотрудниками;

·   отсутствие преобладающего авторитарного стиля руководства;

·   отсутствие выраженной текучести персонала (сотрудники проработали вместе как минимум 1 год);

·   обеспечение анонимности оценки  (уверенность сотрудников в том, что их оценки не будут разглашаться);

·   предварительная разъяснительная работа с сотрудниками о целях оценки (цель должна быть сформулирована перед началом оценки и донесена до сотрудников, информированность снизит стресс от проводимой оценки и позволит получать более объективные данные);

·   обязательная обратная связь по итогам оценки (должна проводиться не позднее одного месяца после проведения оценки,  в этот период она остается актуальной и значимой  для сотрудника);

·   обязательная реализация решений по итогам оценки (оценка ради самой оценки не имеет смысла, четкий контроль проведения решений позволит сделать оценку инструментом развития персонала);

·   результаты оценки должны быть направлены на развитие, (только так можно будет получать не завышенные результаты оценки, в оценке 360 градусов это основной недостаток с которым приходится бороться, как правило,  проходит 2-3 оценки, прежде чем в сознании у работников закрепится мысль, о том, что 360 градусов несет только положительные моменты).

 

Преимущества метода:

·   получение разносторонней оценки для одного сотрудника (сотрудник получает оценку от людей, с которыми непосредственно сталкивается при выполнении своей работы, в отличие от других методов круг оценивающих значительно расширен);

·   демократичность метода (не только руководитель оценивает подчиненных, но и подчиненные могут его оценить, это повышает лояльность сотрудников к организации, для них это показатель того, что к их мнению прислушиваются);

·   создание и укрепление  доверительных отношений с клиентами (это возможность ещё раз показать, что организация работает над улучшением  обслуживания клиентов);

·   моделирование критериев оценки под требования корпоративных стандартов (в качестве критериев выступают компетенции, разработанные для конкретной организации).

 

Недостатки метода:

У каждого метода есть свои границы применения, это обязательно нужно учитывать при выборе метода оценки. Итак, недостатки метода 360 градусов:

·   Не используется  напрямую для основных кадровых решений: перевод на другую должность, увольнение, повышение заработной платы;

·   Оценивает только компетенции, а не достижения сотрудника;

·   Устранение этих 2 недостатков – использование метода в качестве дополнения к другим методам оценки

·   Требуется обеспечить высокую степень конфиденциальности

·   Для решения этой проблемы можно привлекать внешние организации, которые занимаются сбором информации и предоставлением результатов оценки. Либо  продумать методику сбора данных в организации, в которой учитывается принцип конфиденциальности. Всё чаще сейчас используются автоматизированные системы оценки персонала, благодаря которым значительно облегчается процесс собора и обработки информации.

·   Сложно получить откровенную информацию коллег в оценке (особенно мнение подчиненных о руководителе).

·   Как правило, подчиненные высоко оценивают своих руководителей, даже не смотря на то, что четко соблюдается принцип конфиденциальности. Исправить эту ситуацию можно с помощью веса оценки подчиненных. Снизив вес оценки подчиненных по отношению к весам оценок руководителя или коллег, можно серьезно скорректировать итоговый результат. 

·   Высокие или низкие результаты самооценки влияют на общий результат оценки.

·   Решение тоже, что и в предыдущем пункте.

·   Стрессовое воздействие на сотрудника.

·   Снизить стрессовое воздействие на сотрудника можно грамотным PR-ом мероприятия. Необходимо донести до сотрудника цель оценки и характер использования результатов оценки.

·   Трудоемкость в обработке результатов.

·   Эта проблема сейчас решается с помощью автоматизированных систем оценки. На российском рынке представлено несколько производителей таких систем. Как правило, они имеют базовые функции по сбору и обработке результатов, отчеты и представление результатов, которые требуются для конкретной организации, дописываются разработчиками программы, или силами IT отдела организации.

 

Как и любой метод, оценка 360 градусов имеет свои преимущества и недостатки. Правильное использование  метода позволит получать более достоверные результаты и на их основе принимать правильные управленческие решения.